Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión

Más allá de las etiquetas: diversidad, equidad e inclusión en la profesión de la contabilidad

Por: CPA José Rosa-Rivera, miembro del Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión

Introducción

En muchas conversaciones profesionales, “diversidad, equidad e inclusión” (DEI) suele reducirse a dos frentes: aceptar a la comunidad LGBTTQ+ y utilizar vocabulario inclusivo. Ambos son importantes; sin embargo, limitar la DEI a esas expresiones simbólicas deja fuera temas críticos para la competitividad, la ética y la sostenibilidad organizacional. En la práctica contable—y especialmente en el contexto puertorriqueño—DEI también significa derribar barreras socioeconómicas, ampliar la accesibilidad, considerar la neurodiversidad, adaptar procesos para distintas generaciones, comprender realidades regionales, y diseñar sistemas que no penalicen a quien cuida, migra o estudia mientras trabaja.DEI no es un gesto; es una estrategia que afecta cómo contratamos, auditamos, educamos, medimos y gobernamos. Y, sobre todo, cómo garantizamos que el talento disponible pueda desplegar su máximo potencial.

¿Qué abarca DEI en una firma u oficina contable?

1. Diversidad: no solo identidades o preferencias, sino también trayectorias educativas, experiencia en sectores no tradicionales, procedencia geográfica, idiomas, edades, discapacidad visible e invisible, neurodiversidad (p. ej., TDAH, TEA), estilos de aprendizaje y situaciones familiares.
2. Equidad: ajustar oportunidades y recursos para nivelar el terreno—no todos parten del mismo punto. Ejemplos: mentorías específicas para primera generación universitaria, ayudas de transporte, horarios flexibles en temporada alta, accesibilidad digital y física.
3. Inclusión: procesos y culturas que escuchan, adaptan y mejoran. La inclusión no se mide por el “slogan”, sino por la consistencia: ¿quiénes ascienden?, ¿quiénes hablan en reuniones?, ¿quién presenta ante clientes?, ¿quién tiene acceso a oportunidades “estrella”?

La fábula del coquí y el metrónomo

En una firma de auditoría imaginaria, el socio mayor compró un metrónomo para “marcar el ritmo” del equipo: todos al mismo compás, todos iguales. Cada mañana, el metrónomo sonaba: tic-tac, tic-tac.
Un día, entró un coquí por la ventana y comenzó su co-quí, co-quí. Al principio, molestó. El metrónomo se mantenía firme, pero el coquí no se callaba.
—“Ese ruido nos distrae”, dijo alguien. “Que cierre la ventana.”
Otra persona propuso: —“¿Y si probamos a trabajar con ambos ritmos?”
Ajustaron el día: quienes necesitaban concentración usaban audífonos sin ruido; quienes rendían mejor en horarios distintos reorganizaron agendas; y para una colega con TDAH, el co-quí marcó focos de trabajo de 25 minutos.
Al final de la temporada, la firma entregó informes a tiempo y con menos errores. El metrónomo no se apagó; el coquí tampoco. Aprendieron a escuchar ambos ritmos.
Moraleja: La excelencia no exige uniformidad, sino armonía. La inclusión no silencia; afina.

Por qué importa para la profesión

Calidad y riesgo: equipos diversos e inclusivos detectan sesgos de muestreo, errores de juicio y “puntos ciegos” en auditoría y asesoría.[1][2]

Atracción y retención de talento: las nuevas generaciones valoran culturas flexibles, respeto y propósito; menos rotación implica menor costo y mayor continuidad del conocimiento.[2]

Innovación y valor al cliente: perspectivas heterogéneas producen soluciones más creativas para retos fiscales, de cumplimiento, control interno y transformación digital.[1]

Ética y reputación: coherencia entre discurso y práctica fortalece la confianza de clientes, reguladores y la sociedad.[3]

Áreas donde DEI suele quedarse corta (y cómo ampliarla)

Accesibilidad digital real: asegurar formatos accesibles, contraste adecuado, subtítulos en videos, descripciones de imágenes y documentos navegables.[4]

Flexibilidad responsable: temporadas altas con turnos escalonados, teletrabajo parcial y bloques de enfoque para quien estudia o cuida.

Neurodiversidad: instrucciones claras por escrito, agendas con objetivos, pausas programadas, espacios silenciosos y libertad para herramientas de gestión de atención.

Movilidad y regiones: políticas sensibles al contexto reducen ausencias y mejoran productividad.

Desarrollo y visibilidad equitativos: distribución transparente de presentaciones, cuentas clave y horas facturables de alto impacto.

Cadenas de suplido y clientes: evaluar diversidad del ecosistema (proveedores, asesores, outsourcers) y evitar prácticas que perpetúen exclusiones.

Señales de alerta: cuando la DEI es solo cosmética

Comités sin presupuesto ni autoridad.

Capacitaciones “checklist” sin cambios en procesos.

Indicadores que solo cuentan asistencia a talleres, no resultados.

Historias de éxito que siempre destacan a las mismas personas.

Subrepresentación persistente en puestos de decisión pese a alta participación en niveles de entrada.

Métricas prácticas para firmas y organizaciones

Reclutamiento: % de candidaturas provenientes de universidades y regiones diversas; pasantías pagadas para primera generación.

Desarrollo: rotación de liderazgo en presentaciones a clientes; participación equitativa en proyectos complejos.

Clima e inclusión: encuestas breves trimestrales (anónimas) con seguimiento y acciones visibles.

Accesibilidad: auditorías de materiales, portales y procesos; metas de corrección con fechas.[4]

Retención: análisis de salida por cohorte (género, región, primera generación, cuidadores, etc.) para identificar brechas.

Resultados: indicadores de calidad (reprocesos, hallazgos repetidos), tiempos de entrega y satisfacción del cliente antes y después de intervenciones DEI.

Recomendaciones accionables (para empezar mañana)

Defina un caso de negocio interno: vincule DEI con calidad del servicio, costos de rotación y metas de crecimiento.[2]

Audite un proceso crítico con lentes DEI: por ejemplo, la asignación de proyectos estrella o los criterios de evaluación de desempeño.

Mejore la accesibilidad de un entregable clave: estados financieros, manual de políticas o plantilla de reporte—con formato accesible y lenguaje claro.[4]

Instale “rituales de inclusión” en reuniones: agenda con objetivos, turnos de palabra, check-in breve, resumen de acuerdos y responsables.

Programa de mentoría estructurada: con metas trimestrales y seguimiento para talentos subrepresentados.

Compromiso público y medible: reporte anual breve con metas y avances DEI.[3]

“La excelencia no exige uniformidad: la inclusión afina los ritmos de trabajo para que el talento suene en armonía.”

Checklist rápido de inclusión en reuniones

Agenda enviada con 24–48 horas de antelación.

Objetivos claros y duración definida.

Moderación que distribuya la palabra.

Notas resumidas y acuerdos con responsables.

Alternativas de participación (presencial/virtual, chat, cámara opcional).

Materiales accesibles (tipografía legible, contraste, enlaces descriptivos).

Conclusión

Aceptar a la comunidad LGBTTQ+ y cuidar el lenguaje es un buen comienzo, pero no el final del camino. La DEI que transforma es la que permea políticas, procesos y métricas; la que reconoce que el metrónomo y el coquí pueden convivir. Cuando armonizamos ambos ritmos, hacemos mejor contabilidad, mejor ética y mejor país.

Referencias editoriales

[1] Hewlett, S. A., Marshall, M., & Sherbin, L. (2013). How Diversity Can Drive Innovation. Harvard Business Review.

[2] McKinsey & Company. (2020). Diversity Wins: How inclusion matters.

[3] AICPA. (s.f.). Recursos y consideraciones sobre DEI para la profesión contable.

[4] W3C. (2023). Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) 2.2.

 

ANEXO: Neurodiversidad en la Práctica Contable (TDAH y TEA)

TDAH (Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad):

Condición del neurodesarrollo caracterizada por dificultades para mantener la atención, regular impulsos y/o manejar la hiperactividad. En el entorno laboral puede reflejarse en distractibilidad, dificultad para organizar tareas o iniciar proyectos largos. Al mismo tiempo, muchas personas con TDAH presentan gran creatividad, capacidad de hiperfoco y pensamiento innovador.

TEA (Trastorno del Espectro Autista):

Condición del neurodesarrollo que impacta la comunicación social y la flexibilidad conductual, con una amplia variabilidad de apoyos necesarios. En la oficina, puede implicar sensibilidad sensorial (al ruido, luz), preferencia por rutinas y gran precisión en tareas. Muchos profesionales con TEA aportan habilidades destacadas en memoria, lógica y atención al detalle.

Señales prácticas de apoyo en oficinas contables:

• Instrucciones claras por escrito y agendas con objetivos definidos.
• División de proyectos grandes en hitos pequeños y alcanzables.
• Espacios silenciosos o uso de auriculares para manejar estímulos.
• Flexibilidad en horarios y pausas programadas.
• Uso de herramientas de organización digital (checklists, recordatorios, apps).
• Evaluación basada en resultados más que en estilos de trabajo.

Integrar estas prácticas no es un gesto de cortesía, sino una estrategia de gestión del talento. La neurodiversidad aporta perspectivas valiosas y fortalece la calidad del trabajo contable.